Новый Трудовой кодекс вступил в силу 1 февраля 2002 года. Этому событию
предшествовала долгая работа депутатов, ученых, профсоюзных лидеров и мно-
гих заинтересованных лиц. После тяжелых обсуждений в Государственной думе
кодекс был принят, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом Рос-
сийской Федерации 30 декабря 2001 года.

Новый Трудовой кодекс обязателен для применения на всей территории Рос-
сийской Федерации и распространяется на всех работников, заключивших тру-
довой договор с работодателем, и всех работодателей (юридических или физиче-
ских лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы
собственности.

С появлением и развитием частного предпринимательства у работодателя-
предпринимателя возникает необходимость договариваться с работником,
искать обоюдно приемлемые решения. Прошлый Трудовой кодекс был принят
еще в советское время, в 1971 году. Понятно, что он нуждался в переработке.

В новом Трудовом кодексе возможности договорного регулирования трудо-
вых отношений существенно расширены. Наряду с индивидуальным трудовым
договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся
правовым актом, упорядочивающим социально-трудовые отношения в органи-
зации. Он заключается работником и работодателем в лице их представителей.
Причем договорное регулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, который запрещает включать в договор условия,
ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Это
означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно подписывает
трудовой договор с условиями, ухудшающими его положение, подобные условия
являются недействительными.

Новый Трудовой кодекс предусматривает ряд новшеств, важных для работни-
ка. Первое и самое насущное: установлены основные государственные гарантии
по оплате труда работника (ст. 130). Вводится норма, по которой минимальный
размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособ-
ного человека (ст. 133).

Закон обязует работодателя (ст. 236) при нарушении срока выплаты заработ-
ной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, причитающихся работнику,
выплатить их с процентами от невыплаченной суммы в размере 1/300 ставки ре-
финансирования Центрального банка за каждый день задержки.

Кроме того, в соответствии с кодексом работники, письменно известив рабо-
тодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты зара-
ботной платы более чем на 15 дней (ст. 142). При этом они не нуждаются в под-
держке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия, хотя сохранение
за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части ко-
дексом не предусмотрено.

Что касается форм выплаты заработной платы, то она производится в денеж-
ной форме, и лишь в соответствии с коллективным или трудовым договором по
письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных
формах, причем доля неденежной оплаты не должна превышать 20 процентов от
общей суммы зарплаты (ст. 131). Компенсация работникам, не выполнившим
нормы труда в результате простоя по вине работодателя, в том случае, если работ-
ник в письменной форме предупредил работодателя о времени простоя, произво-
дится в размере не менее 2/3 от средней зарплаты (ст. 157).

Второе: усилено право работников защищать свои интересы. Новый кодекс
вводит понятие «самозащита работниками трудовых прав» (гл. 59). При этом рабо-
тодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащи-
ты трудовых прав (ст. 380). Кроме того, отдельными главами кодекс предусматри-
вает защиту трудовых прав работников профессиональными союзами,
рассмотрение индивидуальных трудовых споров через комиссии по трудовым
спорами и суды, а также рассмотрение коллективных трудовых споров через при-
мирительные процедуры (примирительные комиссии, с участием посредника
и (или) в трудовом арбитраже) или через организацию забастовки.

Третье: большой шаг сделан в сторону запрещения дискриминации в сфере тру-
да (ст. 3), например по половому, национальному признаку или по возрасту, мес-
ту жительства. Закон не предусматривает возможности увольнения длительно
(свыше четырех месяцев) болеющих людей, что допускалось старым КЗОТом.
При ненормированном рабочем дне в обязательном порядке устанавливается
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а если нет, то работа сверх
нормальной продолжительности оплачивается как сверхурочная (ст. 113). Пре-
дусмотрено возмещение в денежной форме морального вреда, причиненного ра-
ботнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237).
По действовавшему законодательству в судебном порядке моральный вред воз-
мещался только за незаконное увольнение и перевод.

Кодекс уточняет ряд моментов трудового законодательства. Уточнено поня-
тие «совместительство», т. е. выполнение работником другой регулярно оплачи-
ваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы
время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству
допускается с неограниченным числом работодателей, а также (при наличии раз-
решения работодателя) работник может работать по другому трудовому договору
в этой же организации за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени. Продолжительность рабочего времени по совместительству не может
превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284). Оплата же труда
производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выра-
ботки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Ежегодный
оплачиваемый отпуск совместителю обязаны предоставлять одновременно
с отпуском по основной работе. В случае работы по совместительству меньше по-
лугода отпуск должен даваться авансом. Предусмотрены и особенности правово-
го регулирования для работников, заключивших трудовой договор на срок
до двух месяцев. Таким работникам испытательный срок не устанавливается
и предоставляются оплачиваемые отпуска либо выплачивается компенсация при
увольнении из расчета два рабочих дня за месяц (ст. 291).

Введен раздел 9 о профессиональной подготовке, переподготовке и повыше-
нии квалификации работников, где появилась глава, посвященная «ученическо-
му договору». Предусматривается, что работодатель имеет право заключить
с лицом, ищущим работу, ученический договор (гражданско-правовой) на профессиональное обучение, а с работниками данной организации ученический до-
говор (дополнительный к трудовому договору) на переобучение без отрыва от
производства.

Новый кодекс дает подробное описание трудового договора. В нем должны
быть указаны место работы, дата начала работы, наименование должности, спе-
циальности, профессии (для реализации льгот, предусмотренных федеральным
законодательством; наименование и требования должны соответствовать квали-
фикационным справочникам), права и обязанности работника и работодателя,
характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, ви-
ды и условия социального страхования. В случае заключения срочного договора
в нем должен быть указан срок его действия и причина, послужившая основани-
ем для его заключения. Все, что улучшает положение работников по сравнению
с законодательством, может быть закреплено в трудовых договорах, ухудшение
прав и гарантий работника недопустимо. В противном случае «новации» юриди-
чески бессильны. Кроме того, изменения в договоре возможны лишь по соглаше-
нию сторон.

Кодекс предусматривает право работников на предоставление ежегодного
отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. При этом работник
получает право на использование отпуска за первый год работы по истечении ше-
сти месяцев непрерывной работы в организации. Продолжительность ежегодно-
го основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, должна со-
ставлять 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые
отпуска предоставляется работникам с вредными или опасными условиями тру-
да, ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера,
имеющим особый характер работы и других случаях.

При этом работникам с ненормированным рабочим днем должны предостав-
ляться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, которые не могут
быть менее трех календарных дней, а для остальных категорий работников мини-
мальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпус-
ка устанавливается Правительством Российской Федерации. Часть отпуска, пре-
вышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может
быть заменена денежной компенсацией.

Ограничивается продолжительность сверхурочных работ: не более четырех
часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Устанавливается, что нор-
мальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов
в неделю и сокращается на четыре часа в неделю для лиц от 16-летнего до 18-лет-
него возраста. На пять часов в неделю — для инвалидов первой и второй группы,
на 16 часов в неделю — для лиц в возрасте до 16 лет. Кодексом запрещается при-
влечение к работам в ночное время несовершеннолетних, инвалидов и беремен-
ных женщин.

По сравнению с действовавшим КЗОТом расширен перечень оснований для
привлечения к сверхурочной работе, а также перечень случаев, когда допускает-
ся заключение срочных трудовых договоров. Теперь срочные трудовые договоры
могут заключаться с лицами, поступающими на работу в организации — субъек-
ты малого предпринимательства численностью до 40 работников (в организаци-
ях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также
к работодателям — физическим лицам.

Перечень существующих нерабочих праздничных дней (1–2, 7 января, 8 мар-
та, 1–2, 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря) дополнен еще одним — Днем за-
щитника Отечества — 23 февраля.

Введена новая глава о защите персональных данных работников, базирую-
щаяся на соответствующих нормах Конституции РФ, а также общепризнанных
принципах и нормах международного права и международных договорах Россий-
ской Федерации. Работодатель обязан соблюдать общие требования (установлен-
ные кодексом) для обеспечения гарантий защиты персональных данных работ-
ников, т. е. информации, необходимой ему в связи с трудовыми отношениями
и касающейся работника.

По некоторым позициям кодекс несколько ухудшает положение работников.
Новым кодексом не предусмотрен запрет на увольнение женщин, имеющих де-
тей до трех лет, и матерей-одиночек, имеющих детей до 14 лет, а также сокращен
перечень лиц, испытание для которых при приеме на работу не устанавливается.
Хотя и ранее неформальные испытательные сроки устанавливало большинство
работодателей.